Da künstliche Intelligenz eine größere Rolle bei der Überwachung von Mitarbeitern und der Automatisierung von Managemententscheidungen spielt, bietet Virginia Doellgast Beispiele aus Deutschland und Norwegen, wie es Arbeitnehmervertretern gelungen ist, eine kollektive Stimme zu mobilisieren, um das Privatleben der Arbeitnehmer zu schützen.

„Gesetzliche Rechte sind von wesentlicher Bedeutung, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer ein Mitspracherecht bei der Nutzung von Technologien am Arbeitsplatz haben“, sagte Doellgast, Anne Evans Estabrook-Professorin für Arbeitsbeziehungen und Streitbeilegung an der ILR-Schule. „Und je nach Land gibt es unterschiedliche Wege dorthin.“

In „Verhandlung über die Grenzen des algorithmischen Managements in digitalen Diensten: Beispiele aus Deutschland und Norwegen„Untersuchen Doellgast und seine Co-Autoren Ines Wagner und Sean O’Brady die Reaktionen von Gewerkschaften und Betriebsräten auf algorithmisches Management in den Callcentern zweier ähnlicher Telekommunikationsunternehmen in Deutschland und Norwegen.

Deutsche Betriebsräte werden von gewählten Arbeitnehmern geleitet, die die Arbeitnehmer vertreten und mit der Unternehmensleitung bei wichtigen Unternehmensentscheidungen zusammenarbeiten. Das Land verfügt außerdem über starke Mitbestimmungsrechte, was bedeutet, dass sich Betriebsräte und Management auf bestimmte Richtlinien einigen müssen, einschließlich der Art und Weise, wie Technologien zur Überwachung der Arbeitsleistung eingesetzt werden.

Im Fall der deutschen Telekommunikation gelang es dem Betriebsrat, Vereinbarungen mit dem Management zu treffen, die einen Regelrahmen rund um den Einsatz digitaler und KI-basierter Technologien vorgaben. Die Vereinbarungen sahen vor, dass das Management vor dem Kauf neuer Technologien den Betriebsrat konsultiert, sich verpflichtet, die für die nächsten zwei Jahre geplanten Digitalisierungsmaßnahmen zu beschreiben und KI zur Verbesserung des Arbeitsumfelds bei gleichzeitigem Schutz der Privatsphäre der Arbeitnehmer einzusetzen.

„Deutschland verfügt über starke rechtliche Beratungs- und Mitbestimmungsrechte bei Technologien, die nun explizit auch KI einschließen. Es handelt sich um ein Instrument, mit dem Arbeitnehmervertreter die Arbeitsbedingungen verbessern können. Aber es kann auch Unternehmen zugute kommen, indem es die Fähigkeiten der Arbeitnehmer verbessert und intelligentere Investitionen fördert, die die Effizienz und den Kundenservice verbessern“, sagte Doellgast. „Die Stimme der Arbeitnehmer ist von entscheidender Bedeutung, um den gegenseitigen Nutzen aus KI-Investitionen zu maximieren, denn oft wissen Mitarbeiter viel über Technologiethemen und haben Ideen, wie sie KI als echtes Werkzeug zur Verbesserung ihrer Arbeit nutzen können. »

Norwegen verfügt außerdem über starke Gewerkschaften und gesetzliche Rechte für Arbeitnehmer, einschließlich Datenschutzgesetzen, die als Instrumente für die Aushandlung des Einsatzes von KI und algorithmischem Management am Arbeitsplatz dienen können.

Im Fall der Telekommunikation in Norwegen hoben die Forscher zwei Vorfälle hervor: Das Management nutzte eine neue KI-basierte Software, die neue Formen der Mitarbeiterüberwachung konsolidierte, und den Einsatz von Videoüberwachung, die es dem Management ermöglichte, die Computerbildschirme der Mitarbeiter aufzuzeichnen. Als die Gewerkschaft und das Management keinen Kompromiss eingingen, wandte sich die Gewerkschaft an die norwegische Datenschutzbehörde, die entschied, dass das Überwachungssystem gegen das Gesetz verstoße.

„Der norwegische Fall zeigt, dass Datenschutzgesetze ein nützlicher Schutz sein können, wenn Tarifverhandlungen scheitern“, sagte Doellgast. „In diesem Fall gab es der Gewerkschaft den Druck, das Management wieder an den Verhandlungstisch zu bringen. »

Bei beiden Telekommunikationsunternehmen nutzten Gewerkschaftsvertreter oder Unternehmensberater die kollektive Stimme, um die Interessen der Arbeitnehmer bei der Einführung neuer Technologien zu schützen. Sie unterscheiden sich jedoch darin, wie die Gewerkschaften ihre institutionelle Macht ausgenutzt haben.

„Sowohl Deutschland als auch Norwegen haben aus Arbeitnehmersicht ihre Vor- und Nachteile“, sagte Doellgast. „In Deutschland nutzten die Betriebsräte ihre starken gesetzlichen Rechte, um diese kreativen Lösungen auszuhandeln und eine Vereinbarung zu treffen, die den Arbeitnehmern eine gewisse Sicherheit verschaffte. In Norwegen scheint es für die Gewerkschaften nicht so effektiv zu sein, sich an die Datenschutzbehörde zu wenden. Die Realität sieht jedoch so aus, dass diese Gesetze in Norwegen für alle Arbeitnehmer gelten, während es in Deutschland viel mehr Arbeitnehmer gibt, die nicht unter Tarifverträge fallen oder deren Betriebsräte schwächer sind.“

Obwohl beide Systeme ihre Schwächen haben, geben sie den Arbeitnehmern im Vergleich zu den Vereinigten Staaten viel stärkere Rechte, Einfluss auf Entscheidungen darüber zu nehmen, wie KI-basierte Technologien eingesetzt werden. Die Ergebnisse dieser Studie sollen dazu beitragen, Bemühungen zur Stärkung von Tarifverhandlungsgesetzen und -institutionen zu unterstützen, mit dem Ziel, gerechtere und produktivere Anwendungen von KI-basierten Technologien am Arbeitsplatz zu entwickeln.