Nach § 14 Abs. 1 TzBfG sind Befristungen bis zu zwei Jahren zulässig, wenn keine sachlichen Gründe für eine Befristung vorliegen. Alle sachgrundlosen Befristungen dieses Arbeitnehmers sind für die Berechnung der Zweijahresfrist zusammenzurechnen.

Der Arbeitgeber kann ohne sachlichen Grund keinen befristeten Arbeitsvertrag mit einem zuvor beim Unternehmen unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer abschließen. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nur dann über die Zweijahresfrist hinaus verlängert werden, wenn dafür ein sachlicher Grund nach Artikel 14 Absatz 1 vorliegt.

Mögliche flexible Arbeitsmodelle

Die unterschiedlichen flexiblen Arbeitsmodelle im deutschen Rechtsrahmen haben unterschiedliche Vor- und Nachteile in Bezug auf Belastungen und Verwaltungskosten.

Unbegrenzter bezahlter Urlaub/Urlaub

Der gesetzliche Mindestanspruch auf bezahlten Urlaub (PTO) beträgt in Deutschland 20 Tage pro Jahr, bezogen auf eine 5-Tage-Woche. Das Bundesurlaubsgesetz regelt nur diesen gesetzlichen Mindestanspruch auf PTO und keinen zusätzlichen oder „vertraulichen“ Urlaub.

Der Vertrauensurlaub ist in Deutschland gesetzlich nicht definiert. Die Idee dahinter ist, dass Mitarbeiter selbstständig über die Anzahl ihrer Urlaubstage entscheiden können, ob und solange die Erbringung der vertraglichen Arbeit gewährleistet ist. Aus arbeitsrechtlicher Sicht richtet sich der gesetzliche Mindestanspruch des Arbeitnehmers weiterhin nach dem Bundesurlaubsrecht. Arbeitgebern und Arbeitnehmern steht es frei, einen über das gesetzliche Mindestmaß hinausgehenden Anspruch auf zusätzlichen Urlaub einzelvertraglich zu regeln.

Eine sorgfältige Gestaltung des Arbeitsvertrags wird empfohlen, um sicherzustellen, dass die unterschiedliche Behandlung zwischen dem Recht auf Mindesturlaub und dem Recht auf zusätzlichen Urlaub gewahrt bleibt. Arbeitgeber, die „unbegrenzte“ PTO-Policen in Betracht ziehen, können auch erwägen, vertragliche Vereinbarungen zu treffen für:

• Verlust des nicht in Anspruch genommenen Zusatzurlaubs am Jahresende;
• Entschädigung oder keine Entschädigung für Zeiten des vertraulichen Urlaubs;
• ob Versicherungsgrenzen im Vertrag widergespiegelt werden sollten, um übermäßige Ansprüche zu vermeiden;
• jeder Verzicht während der Kündigungsfrist eines Mitarbeiters oder wenn eine Kündigung ausgesprochen wurde;
• ein Ausschluss für Arbeitnehmer im Langzeitkrankenstand;
• die Verknüpfung des Anspruchs auf Nachbeurlaubung mit einer bestimmten Betriebszugehörigkeit oder dem erfolgreichen Absolvieren einer Probe- oder Wartezeit nach § 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz;
• behält sich das Recht vor, die Police jederzeit zu widerrufen.

Sabbaticals

Unter einem Sabbatical wird allgemein eine längere Unterbrechung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses verstanden, in die der Arbeitnehmer anschließend zurückkehrt, typischerweise zwischen drei und 12 Monaten. Allerdings gibt es in Deutschland keine gesetzliche Definition eines Sabbaticals.

Ohne eine rechtliche Standarddefinition können Sabbaticals viele Formen annehmen:

• Vereinbarung zur Auflösung des Arbeitsvertrages mit der Zusage der Wiedereinstellung zum Ende der Sabbatzeit;
• eine Zeit unbezahlten Urlaubs;
• Bildung von Arbeitszeitguthaben der Arbeitnehmer nach deutschem Arbeitszeitrecht.

Nicht alle diese Bestimmungen müssen schriftlich festgehalten werden, aber es wird empfohlen, die Rechte sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers zu definieren und zu schützen. Arbeitgeber können auch erwägen, im Vertrag vorzusehen, dass die Sozialarbeit des Arbeitnehmers während der Sabbatzeit fortgesetzt wird.

Vier-Tage-Arbeitswoche

Die Idee einer Vier-Tage-Arbeitswoche wurde im Rahmen des globalen „Race for Talents“ breit diskutiert. Auch hier gibt es keinen einheitlichen Weg, dies zu implementieren, obwohl die gesetzlichen Rahmenbedingungen in Deutschland der Verwendung der verschiedenen verfügbaren Modelle einige Einschränkungen auferlegen.

• vier 8-Stunden-Arbeitstage (32-Stunden-Woche) bei 4/5-Entgelt – TzBfG Anspruch auf unbefristete oder befristete Teilzeit bei Vorliegen bestimmter gesetzlicher Voraussetzungen;
• vier 10-Stunden-Arbeitstage (40-Stunden-Woche) bei voller Bezahlung oder „komprimierte Stunden“ – als tägliche Normalarbeitszeit widerspricht dies dem Willen des deutschen Gesetzgebers und wäre verboten. Gemäß § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbzG) darf die Arbeitszeit pro Arbeitstag acht Stunden nicht überschreiten, wobei 10-Stunden-Tage zulässig sind, sofern der durchschnittliche Arbeitstag über einen Zeitraum von sechs Monaten acht Stunden nicht überschreitet;
• vier 8-Stunden-Arbeitstage (32-Stunden-Woche) bei voller Entlohnung – nach deutschem Arbeitsrecht zulässig, aber ein wirtschaftliches Problem für den Arbeitgeber sowie ein administratives Problem, da eine Anpassung der Arbeitszeit erforderlich sein wird, um eine ausreichende Beschäftigung sicherzustellen. Die Arbeitgeber stellen sicher, dass die gesteigerte Produktivität und Leistung der Arbeitnehmer die wirtschaftlichen Kosten überwiegen.