Wer ist Teil des C-Suite-Startups? Nicht die Frauen

Frauen sind in der C-Suite europäischer Technologieunternehmen immer noch stark unterrepräsentiert, wobei laut Zahlen jede siebte Führungskraft eine Frau ist.

Und das trotz wachsender Aufmerksamkeit der Branche für den Mangel an Frauen in Schlüsselpositionen. Entscheidung fällen die Rollen.

Anhand von Daten aus Figures, einem Gehalts-Benchmarking-Tool für Startups und Risikokapitalgeber, analysierte Sifted die Geschlechterverteilung in Führungspositionen in Startups und Scale-Ups in Deutschland, Frankreich und Großbritannien.

Wie dunkel sind die Dinge?

Die Geschlechterdiversität in C-Suite-Startups ist schlecht

In Großbritannien, Frankreich und Deutschland werden mehr Frauen als Männer zu Chief HR Officers (CHRO) ernannt.

Allerdings sind mehr Männer als Frauen dabei all die anderen C-Suite-Rolle, gefolgt von Zahlen.

Am schlechtesten ist die Repräsentation von Frauen Chief Technology Officer und General Manager-Positionen in allen drei Ländern – letztere ist laut Daten von die bestbezahlte Position in der Branche Personalvermittlungsagentur für i-potentielle Führungskräfte.

„Wir erleben das gleiche Phänomen bei Scale-Ups, kleinen und mittleren Unternehmen und großen Unternehmen. Homogene Führungsteams reproduzieren sich, meist ohne dass (Unternehmen) es merken“, sagt Katja Bauer, Partnerin bei i-potentials.

„Führungskräfte ziehen im Zweifelsfall Gleichheit der Pluralität vor. Unbewusste Voreingenommenheit ist einer der Gründe dafür Ungleichheit wird ständig reproduziert“, fügt sie hinzu.

Vereinigtes Königreich

Großbritannien hat den höchsten Frauenanteil in CHRO- und Chief Marketing Officer (CMO)-Positionen.

Zahlen zeigen, dass 86 % der CHROs in britischen Startups Frauen sind, während 40 % der CMOs Frauen sind.

Nur 5 % der britischen Startup-CTOs sind Frauen.

Deutschland

Deutschland hat den niedrigsten Frauenanteil (9 %) in der CFO-Position, verglichen mit Großbritannien, wo 31 % der Technologie-CFOs, die von Figures erfasst werden, Frauen sind.

Deutschland hat jedoch den höchsten Anteil an weiblichen Chief Revenue Officers.

Auch hier dominieren Frauen die Rolle der CHROs in Deutschland: Nur 25 % der CHROs sind Männer.

Interessanterweise und im Gegensatz zu Großbritannien ist die Mehrheit der deutschen Startup-CMOs männlich (70 %).

Frankreich

Frankreich hat im Vergleich zu Deutschland und dem Vereinigten Königreich den geringsten Frauenanteil in der Position des CEO.

Es hat auch den niedrigsten CTO-Prozentsatz (2 %).

Also was gibt?

Bauer glaubt, dass es aufgrund unbewusster Vorurteile und einer „undichten“ Talentpipeline im Allgemeinen weniger weibliche Talente gibt, je höher man auf der Leiter aufsteigt, was im Grunde bedeutet, dass es nicht genug Vielfalt – einschließlich Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit und Bildung – bei den Kandidaten gibt Schwimmbad.

„Das heißt: Je mehr weibliche Talente wir früh in der Pipeline haben, desto mehr sehen wir an der Spitze“, fügt sie hinzu.

Sanna Kröger, Senior Consultant bei der Executive-Search-Firma Mercuri Urval, erklärt, dass ein weiterer Grund, warum weibliche Talente in der Pipeline fehlen könnten, darin besteht, dass Startups zunehmend auf ihre eigenen Netzwerke setzen, um Talente zu finden, oder dass sie über dasselbe College nach Talenten suchen abgeschlossenes Talent. Schüssel.

„Viele Startups nutzen keine professionelle Hilfe (Berater) um neue Mitarbeiter zu finden, sondern beschäftigen temporäre junge Talente um erfahrene Leute zu finden“

„Viele Startups nutzen keine professionelle Hilfe (Berater) um neue Mitarbeiter zu finden, sondern beschäftigen temporäre Nachwuchskräfte um erfahrene Leute zu finden“, ergänzt Kröger.

Der Mangel an weiblicher Vertretung an der Spitze ist ein gut dokumentiertes Problem im Unternehmensumfeld. EIN Studium 2021 von McKinsey of Women in the Workplace zeigt, dass es immer noch Lücken im Talentpool gibt: Frauen werden deutlich seltener in Führungspositionen befördert als Männer. Insbesondere die Repräsentation von Women of Color nimmt mit zunehmendem Dienstalter ab.

Wenn Frauen in HR-Rollen gut und in anderen nicht sehr stark vertreten sind, kann das daran liegen Führungspositionen für Menschen und Kultur werden traditionell nicht als „strategisch für die Organisation“ angesehen, sagt Bauer.

Diese Sicht auf die HR-Funktion ändert sich, fügt Bauer hinzu, da „der Bedarf an Talentbindung und sich ändernde Rekrutierungsanforderungen“ die Bedeutung von personen- und kulturbezogenen Rollen erhöht haben.

Was kann getan werden?

Laut Statistiken der Weltbank liegt die weltweite Erwerbsquote von Frauen bei knapp über 50 % im Vergleich zu 80 % für Männer – eine Lücke, die sich während der Pandemie vergrößert hat.

Frauen sind immer noch den Großteil der Kinderbetreuung übernehmen in heterosexuellen Beziehungen. Die Forschung zeigt auch, dass mehr Frauen verloren ihren Job während der Pandemie als Männer.

„Wie können wir das beheben? Wir brauchen einen kulturellen Wandel, wie Erhöhung der Investitionen in gendersensible Maßnahmen zum Elternurlaub und zur frühkindlichen Bildung und Betreuung, die eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für beide Elternteile fördern; Chancengleichheit in der technischen Bildung, indem Mädchen in Schule und Studium ermutigt werden, Mathematikkurse zu belegen“, sagt Kröger.

Wenn es darum geht, mehr Frauen in Tech-Positionen wie CTO zu bekommen, müssen Unternehmen und Personalchefs die Extrameile gehen, um weibliche Tech-Talente zu rekrutieren, schreibt Ségolène Alquier – Software Engineer bei Healthtech Doctolib und Gründerin des French Women in tech Sororitech meetup – on Mittel.

Unternehmen sollten Frauen in technischen Positionen zunächst mehr Informationen darüber bieten, was ein CTO ist, was ihre Aufgaben sind und wie sie in die Rolle gelangen.

Sie sollten auch eine Einstellung in Betracht ziehen weibliche Entwickler die bereit sind, CTOs zu werden, anstatt sich an Frauen zu wenden, die bereits CTOs in anderen Unternehmen sind, um mehr weibliche Talente in die Pipeline zu bringen.

JEs gibt eine wachsende Zahl europaweiter Programme zur Ausbildung von Frauen für Führungspositionen. Dazu gehören die C-Level-Programm von europäischen Frauen in Verwaltungsräten und eine Online-Site Führungsbeschleuniger der Gründerinnen in Österreich.

Es gibt auch den Female Factor, der eine Community für Frauen in der Technologie aufbaut, um dabei zu helfen, die geschlechtsspezifische Führungskluft zu überbrücken, die Mentoring, Networking-Veranstaltungen und einen Arbeitsmarkt anbietet.

Körbl Schreiber

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