Eingebettet in die bayerische Hügellandschaft, im Tal der Aurach, liegt die deutsche Stadt Herzogenaurach. Abgesehen vom Fehnturm und den mittelalterlichen Kopfsteinpflasterstraßen ist Herzo (wie die Einheimischen es liebevoll nennen) vielleicht am besten als Heimatstadt von Adi und Rudi Dassler bekannt – den beiden verfeindeten Brüdern, deren Entfremdung und erbitterter Streit zur Gründung der beiden Sportbekleidungsgiganten Adidas und Puma führte .

Seit ihrer Gründung in den 1940er Jahren hatten beide Unternehmen großen Einfluss in der Region, die einst den Spitznamen „Stadt der gebogenen Hälse“ erhielt, da die Bürger sich vorbeugten, um zu sehen, welche Turnschuhe eine Person trug, bevor sie sich entschieden. ob man mit ihnen interagieren soll.

Obwohl die Rivalität nicht mehr so ​​groß ist wie früher, bleibt der Einfluss beider Unternehmen auf die Gemeinde bestehen. „Es hat vielleicht nicht den Reiz von New York oder London, aber bisher ist es uns gelungen, Menschen davon zu überzeugen, hierher zu ziehen“, sagt Dietmar Knoess, globaler Personalleiter und die Puma-Organisation. „Manche Leute kommen zu Puma mit der Erwartung, ein oder zwei Jahre hier zu arbeiten, bleiben aber zwangsläufig länger. »

Zusammen beschäftigen Adidas und Puma am Hauptsitz in Herzogenaurach mehr als 6.000 Mitarbeiter, rund ein Viertel der Gesamtbevölkerung der Stadt. Und insbesondere Puma ist dank der Rekrutierungspolitik aus der ganzen Welt erfolgreich. In der Zentrale sind rund 80 verschiedene Nationalitäten vertreten, davon sind mehr als 50 % Nichtdeutsche. „Fast die ganze Welt ist in unseren Büros vertreten“, ergänzt Knoess.

Wie man eine vielfältige Belegschaft anzieht

Der Aufbau einer internationalen Belegschaft hat viele Vorteile für die Marke. Deutschland steht derzeit vor einer besonders akuten Rekrutierungsherausforderung 86 % der Arbeitgeber bundesweit berichten von einem Fachkräftemangel. Knoess glaubt, dass die Fähigkeit seines Unternehmens, Talente zu importieren, Puma dabei geholfen hat, dieses Problem weitgehend zu vermeiden.

„Das Positive für uns ist, dass Puma weltweit bekannt ist und wir bei der Entwicklung der Arbeitgebermarke großartige Arbeit geleistet haben“, fügt er hinzu. „Wir haben den Vorteil, Menschen aus der ganzen Welt zu rekrutieren, und wir haben diese Reise vor vielen Jahren begonnen. »

Die Geschichte von Puma bei der Rekrutierung vielfältiger Talente bedeutet, dass das Unternehmen einen „Wendepunkt“ überschritten hat, an dem es laut Knoess einfacher wird, vielfältige Kandidaten anzuziehen. „Meiner Erfahrung nach ist es mühelos, wenn man genügend Leute mit unterschiedlichen Denkweisen oder Hintergründen einstellt“, fügt er hinzu. „Der erste Schritt ist der schwerste.“

Er scheut sich davor, Diversität allein im Sinne von Quoten zu diskutieren und sieht keine Notwendigkeit für Mitarbeiternetzwerke, die in anderen großen Organisationen üblich geworden sind. „Wenn wir über wahre Vielfalt sprechen, sollten wir nicht über Geschlecht oder Herkunft sprechen. Es geht mehr um die Vielfalt der Köpfe“, sagt er. „Wir könnten Leute aus 50 weiteren Ländern einstellen, aber das wird uns als Organisation nicht vielfältiger machen. Vielfalt funktioniert nur, wenn es ein psychologisch sicheres Umfeld gibt, das es den Menschen ermöglicht, sich auszudrücken.

Als Unternehmen, das seine Produkte in 120 Ländern vertreibt, hilft die breite internationale Vertretung innerhalb der Belegschaft von Puma dem Unternehmen, die unterschiedlichen Bedürfnisse der Menschen auf der ganzen Welt zu verstehen, sagt Knoess.

Um ihren Standpunkt zu veranschaulichen, hebt Knoess die Tatsache hervor, dass Puma für die Entwicklung des Hijab der marokkanischen Fußballnationalspielerin Nouhaila Benzina verantwortlich war, die als erste Spielerin bei der diesjährigen Frauen-Weltmeisterschaft eine Kopfbedeckung trug. Er beschreibt das Engagement seines Unternehmens in diesem Wendepunkt als „brillant“. „Es ist wichtig, dass Ihre Produkte die Vielfalt innerhalb des Unternehmens widerspiegeln“, fügt er hinzu.

Die Puma-Methode zur Talentbindung

Laut Knoess ist es nicht nur die Fähigkeit, ausländische Talente anzuziehen, die Puma auszeichnet. Es geht auch um die Mitarbeiterbindung, die er als „die beste Einstellungsstrategie, die ein Unternehmen haben kann“ bezeichnet.

„Einen ausländischen Arbeitnehmer einzustellen ist einfach, das kann jeder. Aber sicherzustellen, dass sie auch nach fünf Jahren noch im Unternehmen bleiben, das ist die Herausforderung“, sagt Knoess. „Die einzige Möglichkeit, dies zu erreichen, besteht darin, eine Kultur zu schaffen, die alle unterschiedlichen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter erfüllt. »

Um sich der Vielfalt der Bedürfnisse bewusst zu sein, müssen Personalmanager auf die Auswirkungen achten, die internationale Ereignisse – seien es Konflikte oder Naturkatastrophen – auf ihre Mitarbeiter haben, insbesondere wenn diese aus unterschiedlichen Hintergründen stammen. „Natürlich sind die Menschen von dem, was in der Welt passiert, betroffen und es kann für sie sehr belastend sein“, sagt Knoess. „Deshalb ist es für uns wichtig, auf sie zuzugehen und sie wissen zu lassen, dass wir für sie da sind.“ Es ist wichtig, dass wir Empathie zeigen.

Bei Puma wollte Knoess einen Arbeitsplatz schaffen, der die Unterschiede zwischen Menschen würdigt. In der Praxis geht es dabei um die Anerkennung verschiedener religiöser Feiertage und nationaler Feiertage innerhalb der Puma-Zentrale, indem die nationale Küche des jeweiligen Landes serviert wird. Am brasilianischen Unabhängigkeitstag wurde den Mitarbeitern beispielsweise ein Glas des nationalen Cocktails Caipirinha angeboten.

„Wir wollen die Vielfalt, die wir haben, immer schätzen, aber das erfordert Anstrengung“, sagt Knoess. „Es ist ein Lernprozess; es passiert nicht über Nacht.

Auch regelmäßige sportliche Aktivitäten wie Fußball, Tennis, Beachvolleyball oder Nachtläufe tragen dazu bei, das Zusammengehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter zu stärken. „Viele Leute, die von außerhalb Deutschlands zu uns kommen, haben hier kein soziales Netzwerk. Deshalb bieten wir eine Reihe von sportlichen Aktivitäten, Trainings, Musik- und Kochkursen an – alles, was dazu beiträgt, Menschen zusammenzubringen und ein soziales Netzwerk zu schaffen“, fügt Knoess hinzu.

Ziel ist es, ein Umfeld zu schaffen, in dem Menschen gerne arbeiten. „Das heißt, ins Büro zu kommen bedeutet nicht nur, zur Arbeit zu kommen, sondern auch, seine Freunde zu treffen“, sagt er.

Warum die Rekrutierungsherausforderung bestehen bleibt

Leider geht Knoess davon aus, dass sich das Rekrutierungsproblem in den kommenden Jahren nur noch verschlimmern wird. Deutschland ist mit einem Fachkräftemangel konfrontiert Da die Zahl der Arbeitskräfte schrumpft, warnte Bundesarbeitsminister Hubertus Heil, dass dem Land bis 2035 sieben Millionen Arbeitskräfte fehlen werden.

„Als Arbeitgeber hat man nicht viele Möglichkeiten“, sagt Knoess. Über die Rekrutierung außerhalb Deutschlands hinaus, wie es Puma bereits tut, glaubt Knoess, dass deutsche Unternehmen Menschen dazu ermutigen können, länger zu arbeiten; Mithilfe von KI bestimmte Prozesse automatisieren und Wege finden, um Frauen den Wiedereinstieg in den Beruf nach der Geburt eines Kindes zu erleichtern.

„Wir müssen immer eine Kombination dieser Optionen prüfen, um herauszufinden, was sinnvoll ist. Es könnte auch darum gehen, Arbeitsplätze an Orte außerhalb Deutschlands zu verlagern, an denen Talente zu finden sind“, sagt Knoess. Puma biete bereits externe Kinderbetreuung an, erwäge aber eine Erweiterung des Campus, um am Hauptsitz einen Kindergarten und eine Kindertagesstätte zu errichten, fügt er hinzu.

Trotz dieser Herausforderungen ist Knoess davon überzeugt, dass Puma seinen Werten treu bleiben muss. „Als Sportmarke wissen wir, welche Kraft es hat, Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund zusammenzubringen“, fügt er hinzu. „Wir sind davon überzeugt, dass Vielfalt der Motor unseres Erfolgs ist. »