Das Bundesarbeitsgericht hat am 13.09.2022 eine Entscheidung (Az. 1 ABR 22/21) mit erheblichen Folgen für Arbeitgeber gefällt. Das Gericht entschied, dass es die Pflicht des Arbeitgebers ist (und war), die Arbeitszeit zu erfassen. Diese Entscheidung steht im Einklang mit einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus dem Jahr 2019. Die Entscheidung wurde als „seismischer Wandel“ bezeichnet und wird erhebliche Änderungen für Arbeitgeber erfordern, die derzeit überhaupt keine Arbeitszeiten erfassen. Wir werden prüfen müssen, welche Handlungsspielräume jetzt noch bestehen, wie die Arbeitsschutzbehörden reagieren und ob die Bundesregierung den Arbeitgebern durch eine Gesetzesänderung zu Hilfe kommt.

Was hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Nach deutschem Recht war vor dem Urteil allgemein bekannt, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, Arbeitszeiten von mehr als acht Stunden pro Tag sowie Arbeit an Feiertagen und Sonntagen zu erfassen. In der Praxis erfüllten viele Arbeitgeber diese Mindeststandards nicht, da das Risiko, von den zuständigen Behörden überprüft zu werden, relativ gering war. Das Bundesarbeitsgericht hat heute bestätigt, dass deutsche Arbeitgeber verpflichtet sind, die Arbeitszeit umfassender zu erfassen als bisher angenommen.

Zusammenfassend hat das Bundesarbeitsgericht entschieden:

• Arbeitgeber müssen über ein umfassendes Zeiterfassungssystem verfügen.

• Ein Betriebsrat hat kein Initiativrecht bei der Einrichtung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung.

Das streitige Verfahren betraf zunächst die Frage, ob ein Betriebsrat bei der Einführung der Arbeitszeiterfassung ein sogenanntes Initiativrecht habe, das heißt, wenn er einen dokumentierten Zeitnachweis verlangen darf. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage mit „Nein“ beantwortet.

In der Entscheidung stellten die Richter des Bundesarbeitsgerichts fest, dass für alle Arbeitgeber in Deutschland eine allgemeine gesetzliche Pflicht zur Bereitstellung eines Zeiterfassungssystems bestehe. Das Bundesarbeitsgericht hat die deutsche Rechtslage im Lichte der Rechtsprechung des EuGH in Zeitfragen (Federación de Servicios de Comisiones Obreras [CCOO] vs. Deutsche Bank SAE, 14. Mai 2019 – Rechtssache C-55/18).

Das frühere Versprechen der Bundesregierung, die Arbeitszeiterfassung zu regeln

Nach dem EuGH-Urteil von 2019 hat die Bundesregierung im Koalitionsvertrag eine Gesetzesänderung zugunsten eines vertrauensbasierten Ansatzes zugesagt.¹ Arbeitszeitsysteme ohne umfangreiche Zeiterfassung. Jetzt haben deutsche Arbeitgeber nur noch das Gerichtsurteil zur Meldepflicht. Die Antwort der Bundesregierung in den nächsten Wochen wird zeigen, ob sie neue Regelungen plant, die die Belastungen aus der Entscheidung minimieren und die Anforderungen für Arbeitgeber klarstellen.

Erwartete Effekte und erste Überlegungen

Bisher wurde nur die Pressemitteilung über die Entscheidung veröffentlicht. Arbeitgeber sollten erwägen, die detaillierten Gründe für die Entscheidung abzuwarten, bevor sie Maßnahmen ergreifen. Arbeitgeber möchten möglicherweise einen Anwalt konsultieren, um nach Möglichkeit angemessene und personalisierte Lösungen zu entwickeln. Kurz gesagt, es gibt keinen Grund, vorschnell zu handeln.

Nichtsdestotrotz, und obwohl alle Vorschläge im Zuge der Entwicklung der Situation raschen Änderungen unterliegen, sollten Arbeitgeber möglicherweise Folgendes berücksichtigen:

• Laut Gerichtsbescheid gilt die Pflicht zur Sicherstellung der Arbeitszeiterfassung ab sofort (genau genommen galt sie schon immer).

• Arbeitgeber, die bereits detaillierte Zeiterfassungsverfahren unterhalten, müssen möglicherweise keine Änderungen an ihren bestehenden Praktiken vornehmen.

• Laut EuGH muss die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit erfasst werden. Diese Vorschrift betrifft den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie Pausen und Ruhezeiten. Geht man davon aus, dass sich das Bundesarbeitsgericht in seinem umfassenden Gutachten dem Ansatz des EuGH anschließt, ist auch in Deutschland mit einer vollständigen Erfassung der Arbeitszeit zu rechnen.

• In einer ARD [German Public Broadcasting] Podcast „Die Justizreporter*innen“ sagte Inken Gallner (Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts), die Erfassung der Arbeitszeit ziele darauf ab, vor „Selbstausbeutung und Ausbeutung durch andere“ zu schützen und unter anderem zu verhindern, dass Beschäftigte darauf reagieren E-Mails während der Ruhezeiten. Auch dieser Kommentar weist darauf hin, dass das Gericht eine vollständige Erfassung der Arbeitszeit befürworten wird.

• Die genauen Anforderungen an Art und Weise der Zeiterfassung (technisch, organisatorisch) sind noch nicht bekannt. Es hängt auch von der Art des Unternehmens und des Unternehmens sowie der Anzahl der Mitarbeiter ab (Kleinunternehmen vs. Konzern).

• Es wird viele Folgefragen geben, von denen einige unten aufgeführt sind.

• Dies ist wohl kein Workaround für die zeitliche Vorgabe, konkrete Arbeitszeiten nicht zu vereinbaren, da dies gegen das kürzlich erneuerte deutsche Beweisrecht verstoßen würde.

• Bisherige Vertrauensarbeitszeit ohne Zeiterfassung muss überdacht werden. Soweit es Arbeitgebern um die Einhaltung vereinbarter Arbeitszeiten geht, kann eine Option die Vereinbarung einer durchschnittlichen Wochen- und Monatsarbeitszeit oder längerfristiger Arbeitszeitkonten sein.

• Es ist nicht zu erwarten, dass sofort Sanktionen verhängt werden, wenn die Erfassung der Arbeitszeit nicht umgehend sichergestellt wird. Die Bereitstellung von Art. 3 abs. § 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz sieht zunächst kein Bußgeld vor.

• Nach dem Arbeitsschutzgesetz kann die Arbeitsschutzbehörde jedoch im Einzelfall die Maßnahmen anordnen, die der Arbeitgeber zur Erfüllung der Pflichten treffen muss. Dabei hat die zuständige Behörde eine angemessene Vollstreckungsfrist zu setzen. Wird eine Anordnung nicht innerhalb einer bestimmten Frist ausgeführt, kann die zuständige Behörde im schlimmsten Fall den Betrieb einstellen (Art. 22 Abs. 3 des Arbeitsschutzgesetzes). Wie erwähnt, erwarten wir jedoch keine sofortige Strafverfolgung durch die Behörden.

Hartnäckige Fragen

Folgende Fragen bleiben aus unserer Sicht derzeit offen und bedürfen weiterer Untersuchungen:

• Welche Anforderungen muss das Zeitmesssystem erfüllen? Ist auch ein manueller Check-in durch Mitarbeiter ausreichend?

• Inwieweit sollte ein Arbeitgeber die Zeiterfassung kontrollieren? Reichen stichprobenartige Kontrollen aus oder sollten sie verstärkt kontrolliert werden?

• Kann ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter dazu zwingen, Anwendungen zur Zeiterfassung auf privaten Telefonen zu installieren?

• Was sind die konkreten Rechtsfolgen, wenn Arbeitgeber die Arbeitszeit nicht erfassen (wobei das Bundesarbeitsgericht die Pflicht nicht aus dem Arbeitszeitgesetz, sondern aus dem Arbeitsschutz ableitet)?

• Gilt die Arbeitszeiterfassungspflicht beispielsweise auch für leitende Angestellte?

• Was gilt für (befreite) Betriebsräte bei der Betriebsratsarbeitszeit?

• Wie denken wir Vertrauensarbeitszeit neu, damit bestehende Systeme nicht komplett zusammenbrechen?

Wir empfehlen Arbeitgebern, einige Wochen innezuhalten, bevor sie übereilt handeln. Arbeitgeber müssen gespannt sein, ob es politische Reaktionen geben wird, welche praktischen Richtungen sich abzeichnen und welche weiteren Hinweise sich aus den Entscheidungsgründen des Bundesarbeitsgerichts ergeben. Dennoch sollten sich Unternehmen Gedanken darüber machen, wie sie sich auf eine erweiterte Zeiterfassung vorbereiten können.

Fußnote

1. Ein Vertrauensarbeitszeitsystem bedeutet ein flexibles Arbeitszeitmodell ohne Zeiterfassung.

Der Inhalt dieses Artikels soll einen allgemeinen Leitfaden zu diesem Thema bieten. In Bezug auf Ihre spezielle Situation sollte fachkundiger Rat eingeholt werden.