Henrike von Platen engagiert sich schon seit sie denken kann für gleiche Bezahlung. 2016 beschloss sie jedoch, ihren Ansatz zu ändern. Anstatt Sensibilisierungskampagnen zu organisieren, begann sie direkt mit Unternehmen zusammenzuarbeiten, um eine faire Bezahlung sicherzustellen.

Von Platen gründete das Fair Pay Innovation Lab, eine gemeinnützige Organisation, die mit Unternehmen jeder Größe zusammenarbeitet, um eine Fair Pay-Zertifizierung bereitzustellen. So glaubt sie, die größte Wirkung erzielen zu können.

„Ich spreche lieber positiv und versuche, Dinge zu verbessern“, sagte sie. „Und es funktioniert und deshalb ist es so schön.“

FPI ist eine Organisation mit Sitz in Deutschland, aber Von Platen hat keine Angst vor ihren Ambitionen.

„Ich möchte die Welt zertifizieren, um sicherzustellen, dass die Welt fair bezahlt“, sagte sie in einem Videoanruf. Bisher hat das FPI 11 deutsche Unternehmen und zwei in Island zertifiziert. Viele weitere durchlaufen derzeit das Bewerbungsverfahren.

Um einen der REITs zu bekommen drei Zertifikate — Analyst, Entwickler und Leader — Unternehmen müssen sich zunächst auf der FPI-Website registrieren, eine Analyse von einem Softwareunternehmen oder einem unabhängigen Berater einholen und die Ergebnisse einreichen, um zu sehen, wie sie abschneiden. Dann entscheidet das Unternehmen, welche Prioritäten es in Bezug auf Gehaltsniveaus und Beförderungen setzen muss, und beginnt, darauf zu reagieren – die Lücke zu schließen. Unternehmen, die faire Löhne zahlen, verdienen sich den Leader-Status in vollem Umfang.

Eines der Ziele des FPI ist es nun, erstmals eine Stadt zu zertifizieren. Sie sagt, sie sei bisher mit einigen Stadtverwaltungen in Europa in Kontakt gestanden, um auch mit dem öffentlichen Sektor in Kontakt zu treten. Der REIT beteiligt sich auch an vielen Diskussionen hinter den Kulissen mit Unternehmen und Regierungen über bewährte Verfahren in Bezug auf Gesetze und Richtlinien für faire Vergütung.

Sich für Frauen am Arbeitsplatz einzusetzen, ist für Von Platen nichts Neues. Vor der Gründung von FPI war sie Präsidentin von Business and Professional Women Germany, einer Stiftung zur Förderung der Lohngleichheit und globalen Vernetzung von Frauen. Außerdem gründete sie einen Women’s Investment Club und ist Mitglied der Initiative Women on Boards.

Zertifiziert werden

Als Robert Szilinski, CEO von Esentri, einer Digitalisierungsberatung, sich entschied, eine Fair Pay-Zertifizierung vom FPI zu erhalten, erwartete er einen gründlichen Prozess, der mit einem Häkchen enden würde, aber was er nicht erwartete, war, wie viel er würde lernen. auf sein Geschäft.

„Es hatte einen enormen Einfluss auf unser Management“, sagte er in einem Videoanruf. „Wir haben das ganze Team noch einmal analysiert und besprochen, was uns wichtig ist. Jetzt sind wir bei der Beförderung von Mitarbeitern so viel detaillierter und fokussierter. »

Esentri ist ein selbstorganisiertes Unternehmen, was bedeutet, dass es kein traditionelles Top-Down-Entscheidungssystem hat. Die Idee zur Fair Compensation-Zertifizierung kam von einem Mitarbeiter, aber Szilinski hatte kein Problem damit. „Es war keine C-Level-Entscheidung, das zu tun. [it was] angetrieben von Mitarbeitern“, erklärte er.

Szilinski brauchte einige Wochen, um die Daten seines Unternehmens wiederzufinden. Die erste Analyse seines Unternehmens ergab, dass er einen Gender Gap von rund 13 % hatte und ihn im Laufe des Prozesses auf ein halbes Prozent reduzieren konnte (was allgemein bedeutet, dass es fast keinen Lohnunterschied gibt). Die ersten Ergebnisse überraschten ihn, aber die Analyse half ihm zu entdecken, dass der größte Teil der Lücke von Teilzeitbeschäftigten stammte, die weniger bezahlt wurden als ihre Vollzeitkollegen.

„Andere Fälle betrafen Frauen, die keine Gehaltserhöhung verlangten. In solchen Fällen waren die Mannschaftsführer vielleicht froh, weil sie nicht mehr geben mussten“, sagte Szilinski. Mit den Informationen, die er hatte, war er in der Lage, mehr Gehaltsniveaus zu entwickeln, die es seinem Unternehmen ermöglichten, Mitarbeiter auf der Grundlage spezifischerer Parameter zu fördern.

Esentri begann mit der Analysten-Zertifizierung, was bedeutet, dass die Daten des Unternehmens analysiert wurden. Er versprach Von Platen, dass er ein Jahr später zurückkehren würde, um die nächste Zertifizierungsstufe zu absolvieren, was er auch tat. Entwickler schließen die Lohnlücke. Die höchstmögliche Zertifizierung, die ein Unternehmen mit dem REIT erreichen kann, ist Leader, die auch Esentri anstrebt. Derzeit haben es nur zwei Unternehmen, und sie haben ihren Sitz in Island. Island ist die das gleichberechtigtste Land der Welt und hat bestehende Gesetzgebung gleichen Lohn sicherstellen.

„Faire Vergütungskennzahlen müssen sich der Unternehmenskultur anpassen. Sie sind flexibel, was sehr wichtig ist“, sagte von Platen.

Der REIT-Prozess befasst sich nicht nur mit dem Gender Pay Gap, sondern auch mit Diversity im Allgemeinen. Um herauszufinden, wie die Standards eines Unternehmens am besten verbessert werden können, arbeitet sie mit ihnen zusammen, um zu bestimmen, welche Prioritäten das Management hat – nicht nur die Gehaltsskala.

„Wenn sie die Analyse durchführen, sehen sie schwarz auf weiß, nicht nur die Lohnlücken, sondern alle Details rund um das Gehalt und wo Frauen auf der Karriereleiter stehen“, sagte von Platen.

Von Platens Lieblingsmoment, sagt sie mit einem Lächeln, sei, wenn Wirtschaftsführer erkennen, wo die Mängel ihres Unternehmens liegen.

„Dann arbeiten sie daran und stellen fest, dass es nicht so teuer ist und Spaß macht“, sagte von Platen.

Auf dem heutigen wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt für Arbeitgeber, die bestrebt sind, Spitzenkräfte zu gewinnen, glaubt Szilinski, dass der Erwerb eines fairen Vergütungszertifikats eine Möglichkeit ist, einige der besten Talente anzuziehen. Er sagt auch, dass sich die Bindungsrate seines Unternehmens verbessert hat, seit er den Prozess durchlaufen hat.

„Ich empfehle anderen Unternehmen nicht nur, es zu tun, sondern ich bitte sie, es zu tun“, sagte er. „Wir haben viel darüber gelernt, unsere Werte, unser Verständnis von Fairness und Transparenz. Wir wollten ein System schaffen, das nicht giftig, sondern nützlich für die Menschen ist. Jedes Unternehmen, das eine vollständige Offenlegung vornimmt, muss ein umfassendes Verständnis dafür entwickeln, warum es dort ist und auf welche Werte es sich konzentriert. Jedes Unternehmen, das den Prozess beginnt, wird es sein [advanced] im Talentkrieg.